Recrutamento no Futuro: quais as diferenças?

 

O recrutamento não é um processo recente ou em vias de extinção, no entanto, esta é uma questão pertinente. A verdade é que há factos no presente que nos devem fazer (re)pensar o futuro. Atualmente, são inúmeras as plataformas de recrutamento, das generalistas às especializadas, das estáticas às interativas. Só o Linkedin tem meio bilião de utilizadores no mundo e 3 milhões em Portugal. Em alguns setores, como o de IT, há mais procura do que oferta de perfis especializados. Logo, como dita a famosa lei da economia, ao aumentar o preço, os salários aumentam, e aumenta também o desafio de recrutar bem.

 

Como consegui-lo? 

 

O papel do departamento de RH dentro das organizações tem mudado significativamente nos últimos anos. As consequências de um departamento RH físico ou mentalmente distante, analfabeto dos conceitos de negócio e do contexto socioeconómico da empresa, desinteressado pelas razões do sucesso ou da falta dele de alguns colaboradores são nocivas.

Maus recrutamentos, processos mal desenhados e más decisões internas constituem uma lista extensa e, certamente, o custo de cada um destes acontecimentos assustaria os leitores mais sensíveis.

Felizmente, as empresas mais atentas veem hoje nos RH um aliado a envolver na estratégia de A a Z, fornecendo ao recrutamento maiores probabilidades de sucesso.

 

 

Atualmente, um dos temas mais abordados é a questão geracional no trabalho, por vezes, em demasia e de forma abusiva.

Desde a Revolução Industrial, nunca tantas gerações coexistiram nas empresas (boomers, X, Y e Z) e há determinadas diferenças geracionais que têm, de facto, impacto no contexto de trabalho.Vários estudos afirmam que no próximo, ano 50% da força de trabalho será da Geração Millennial (Y), existindo nesta geração e na geração Z as grandes diferenças com impacto no contexto de trabalho:

• São aprendizes por natureza, versáteis, ambiciosos e otimistas;

• São orientados a objetivos e esperam feedback imediato (grande influência dos jogos online e das redes sociais);

• São mais exigentes. Cresceram a sentir que são especiais e, por isso, esperam ser tratados como tal, com tudo o que isso tem de bom e de mau.

O Deloitte Global Millennium Survey 2019, que avaliou mais de 10.000 Ys e 3.000 Zs de 40 países, concluiu que 49% dos millennials perspetivam mudar de trabalho nos próximos 2 anos, tendo 25% dessas pessoas mudado no último ano.

Assim, se mais de metade da população das empresas terá estas características, precisamos conhecê-las, compreendê-las e considerá-las em toda a estratégia de RH, nomeadamente, no recrutamento.

 

O planeamento e o Employer Branding são condições fundamentais.
No futuro, o planeamento terá que ser mais ágil, mas não menos rigoroso: continuará a ser preciso decompor a estratégia de longo prazo, mapear as posições-chave e identificar claramente as competências essenciais.

Employer Branding é um dos temas do momento e, ainda mais, do futuro. A decisão de entrar numa empresa é baseada em referências. Não chega o que a empresa diz de si própria, precisa de mostrar/oferecer:

• Autenticidade - Mais do que nunca, o candidato espera a verdade. E, normalmente, quando há verdade, os próprios colaboradores tornam-se naturalmente embaixadores da empresa;

• Propósito mútuo / significado - Os candidatos do futuro querem compreender o propósito/significado das suas funções e sentirem-se realizados. Assim, não é só o candidato que tem de mostrar que tem fit com a função e empresa. A empresa também precisa oferecer ao candidato uma função que lhe faça sentido desempenhar, onde faça sentido investir o seu tempo;

• Ambiente de desenvolvimento - O conceito de bom ambiente de trabalho mudou. Já não se refere a um contexto onde as pessoas se relacionam bem, mas sim a um ecossistema no qual o potencial de desenvolvimento é alto e onde o potencial de cada um é identificado e utilizado.

 

Globalmente, o processo de recrutamento terá de ser mais ágil e mais preciso, duas condições que são tão mais compatíveis quanto mais avançada for a utilização de tecnologia para o efeito. Como?

Testes de competências técnicas e comportamentais online, entrevistas em formato vídeo e 1º debriefing sobre função também em formato vídeo são estratégias cada vez mais utilizadas por grandes empresas para otimização de tempo.

 

Cada vez mais, o trabalho do DRH será baseado em dados extraídas da própria operação - uma mudança de paradigma particularmente desafiante (e interessante) quando o objeto de análise são pessoas.
Ao cruzar indicadores será possível perceber, por exemplo, quais os colaboradores que devem receber ajustes nos salários, ser promovidos, ou em que áreas um líder precisa trabalhar para aumentar a motivação de determinada pessoa.

Os sistemas de IA analisam dados e reconhecem padrões, sendo úteis nos processos de decisão.
Em pouco tempo, a IA irá tornar-se um must-have nas ferramentas de recrutamento, devendo ser aplicada sobretudo em tarefas repetitivas e de elevado consumo de tempo: pesquisa de candidatos, análise de CVs, agendamento de entrevistas e avaliação de competências técnicas.

Contra algumas especulações e anseios, não tenho dúvidas de que existirão sempre tarefas que só os humanos poderão fazer, como:

• Compreensão das necessidades e reais motivações dos candidatos;

• Avaliação do fit com a cultura da empresa;

• Negociação e fecho da contratação.

A investigação nesta área é ainda incipiente, mas existem já experiências de treino de algoritmos na avaliação da voz (tom, volume, intensidade), movimento corporal (postura, gestos) e expressões faciais (felicidade, surpresa, medo) dos candidatos que, quando cruzados com o conteúdo verbalizado, permitem identificar o estilo comportamental e prever o tipo de desempenho do candidato na função.

• Ao ser escalável e automática, permite a avaliação de toda a pipeline de candidatos;

• Elimina enviesamentos humanos, maioritariamente inconscientes e tão mais prováveis quanto mais aberto/ não estruturado é o processo. Erros mais clássicos: generalização de aspetos positivos ou negativos; sobrevalorização de acontecimentos recentes; procura da confirmação de expectativas; preconceitos, fadiga.

• Melhora a experiência e engagement do candidato, ao proporcionar interações mais frequentes e mais personalizadas (updates e feedback frequentes, guidance, resposta a questões, etc).

• Aumenta a eficiência, libertando os recrutadores de tarefas de menor valor e terão mais tempo disponível para investir com os candidatos finais, aqueles que realmente interessam.

Alguns exemplos de robots para recrutamento:

Entusiasmos ou ceticismos à parte, como qualquer tema que envolve pessoas, há muitas questões éticas, culturais e legais a ter em consideração. Não será amanhã que vamos ter um robot, mas talvez depois de amanhã.

Num mundo que é VUCA - acrónimo em inglês para volátil, incerto, complexo e ambíguo – está cientificamente provado que, numa considerável parte das funções, o sucesso depende tanto ou mais de soft skills como capacidade de aprendizagem, comunicação e abertura à mudança, do que de hard skills, que são mais fáceis de aprender/modificar. Será, por isso, necessário focar mais os processos de avaliação nas soft skills e "educar” os hiring managers neste sentido.

O salário e a reputação da empresa deixaram de ser os únicos aspetos valorizados pelos candidatos. Há cada vez mais formas compensatórias que podem fazer a diferença e que compõem o ‘salário emocional’ (benefícios personalizados e extensíveis à família, trabalho remoto, horário flexível, acesso a formações, são alguns exemplos).

 

Contudo, nada disto vai resultar se o processo de recrutamento não for conduzido pela pessoa certa e bem recrutada para o efeito.
De acordo com dados do Linkedin, o número de recrutadores aumentou 63% desde 2016, já que o talento interessa cada vez mais não só quantitativamente (nas áreas em expansão como IT), mas sobretudo qualitativamente. A automação está a entrar nas tarefas repetitivas. O trabalho que ficará para os humanos será o mais criativo, menos previsível e mais impactante. A exigência sobre os recrutadores será, por isso, maior.

• Mindset de marketing: O recrutador deverá encarar o candidato como o seu público-alvo e realizar ações focadas no seu perfil único, de modo a ser mais efetivo;

• Agilidade / Flexibilidade / Capacidade adaptação à mudança: Todos os dias irá haver mudanças: nos requisitos, na pipeline, no contexto. O recrutador deverá ser capaz de reagir rapidamente e, sempre que possível, prever a mudança e agir proactivamente;

• Especialização: O recrutador deverá conhecer muito bem as funções e áreas negócio para as quais vai recrutar, para compreender verdadeiramente a necessidade e conseguir falar a mesma linguagem dos candidatos;

• Mindset global: Ao mesmo tempo que é especialista, o recrutador deverá conseguir ver a picture global da empresa, para saber contextualizar os processos e até identificar potenciais candidatos para outras áreas.

• Empatia e capacidade de storytelling:  Acerca da sua própria entrevista de seleção, o CHRO do Linkedin, Pat Wadors, diz não se lembrar dos factos que ouviu, recordando-se apenas da forma como se sentiu: ‘I can see myself solving those problems.’

Deveremos ser capazes de contar histórias. De nos conectarmos com o candidato. Pode ser esta a diferença entre um candidato emocionalmente presente e outro que olha para nós como apenas mais um entrevistador.

A empatia capta a atenção, desperta emoções, cria memórias e influencia decisões.

E o melhor é que… O futuro já começou!